Begrippenlijst
Indien u te maken heeft met een (langdurig) zieke medewerker, krijgt u te maken met de Wet Verbetering Poortwachter. Binnen deze wet is vastgelegd wat uw plichten zijn. U krijgt te maken met diverse instanties en specialisten op verzuimgebied. Is er binnen uw bedrijf voor het eerst sprake van (langdurig) verzuim, kunt u mogelijk geen touw vastknopen aan de vele termen en afkortingen. In onderstaande begrippenlijst worden de belangrijkste termen kort en bondig ontrafeld.
Uiteraard begeleid ik u graag bij het hele proces; u kunt zowel incidenteel als periodiek gebruik maken van mijn diensten als arbeidsdeskundige, casemanager, Adviseur verzuim- en inkomensmanagement. Meer weten? Neem contact met mij op!
Wie neemt wanneer de touwtjes in handen?
Arbeidsdeskundige
Een arbeidsdeskundige is specialist op het gebied van werk en inkomen. Een arbeidsdeskundige doet onderzoek naar belastbaarheid en geeft vervolgens advies over eigen werk, aangepast werk en andere werkmogelijkheden. Een Arbeidsdeskundige dient na het eerste jaar te worden ingeschakeld, maar eerder kan ook. Dit levert vaak snellere resultaten op.
Arbeidsdeskundig onderzoek
Een arbeidsdeskundige doet onderzoek naar welke mogelijkheden een (langdurig) arbeidsongeschikte medewerker heeft in het uitvoeren van werk. Het arbeidsdeskundig onderzoek kan ook in een eerder stadium worden gedaan als duidelijk wordt dat de zieke medewerker niet meer terug kan keren in het eigen werk, Het arbeidsdeskundig onderzoek kijkt daarbij zowel naar mogelijkheden binnen als buiten het bedrijf.
Arbodienst
Werkgevers zijn volgens de Arbowet verplicht een contract af te sluiten met een arbodienst of be-drijfsarts. Een arbodienst is een commercieel, niet overheid gebonden bedrijf, dat de schakel vormt tussen werkgever en medewerker in geval van ziekte.
De bedrijfsarts of arboarts, die in dienst is van de arbodienst, adviseert de werkgever en medewerker over werk, gezondheid en re-integratie. Ook onderzoekt een arbodienst wat de zieke medewerker wel en niet kan.
Zowel de arboarts als de bedrijfsarts geven advies aan de werkgever of de arbeidsdeskundige ingezet moet worden.
Arboarts
Een arboarts is een basisarts (meestal) in dienst van een arbodienst. Een arboarts heeft geen specialisatie en werkt onder toezicht van een bedrijfsarts en voert verzuimbegeleiding van een zieke medewerker uit. Daarnaast kan een arboarts keuringen uitvoeren en de bijbehorende resultaten registreren. Ook kan de arboarts meerdere voortgangsgesprekken voeren met de zieke medewerker.
In tegenstelling tot een bedrijfsarts mag een arboarts niet zelf zieke medewerkers doorverwijzen naar medisch specialisten. Dit zal een arboarts alleen na goedkeuring mogen doen met een bedrijfsarts. De bedrijfsarts is uiteindelijk de beslisser.
Bedrijfsarts
Een bedrijfsarts heeft na de basisopleiding een vierjarige medische specialisatie gevolgd. Medewerkers kunnen ten allen tijde (dus ook als ze niet ziek zijn) contact opnemen met de bedrijfsarts; deze werkt onafhankelijk van de werkgever, maar wordt wel betaald door de werkgever.
Alleen de bedrijfsarts is bevoegd om in de eerste zes weken de ziekte te bespreken met de medewerker; de medewerker hoeft niet te vertellen aan de werkgever wat er aan de hand is. De werkgever mag er uit privacyredenen niet naar vragen. De bedrijfsarts stelt vervolgens een probleemanalyse op en adviseert u over de re-integratie.
Een bedrijfsarts mag ook medicatie voorschrijven. Een bedrijfsarts is ook verantwoordelijk voor medische keuringen en begeleiding van werk gebonden gezondheidsproblemen. Een bedrijfsarts adviseert bovendien over preventieve maatregelen die kunnen worden genomen om gezond en veilig te kunnen werken.
Een bedrijfsarts kan taken delegeren aan een arboarts. Alleen een bedrijfsarts mag vaststellen of een medewerker door ziekte echt niet meer kan werken, respectievelijk wat een medewerker nog wel kan doen.
Casemanager
Een casemanager kan zowel in dienst zijn van het bedrijf als ook een externe persoon zijn die de re-integratie van een zieke medewerker coördineert en bewaakt. De casemanager zorgt ervoor dat iedereen zijn afspraken nakomt, dus zowel de zieke medewerker als de bedrijfsarts, HR adviseur en eventuele andere deelnemers binnen het verzuimproces.
Deskundigenoordeel
Zit de re-integratie in de knoop, kan zowel de werkgever als medewerker een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Doel is om het hele gehele re-integratie traject weer in goede banen te leiden. Het deskundigenoordeel kan betrekking hebben op verschillende vraagstukken zoals arbeidsongeschiktheid, re-integratie-inspanningen of de geschiktheid van een functie. Het deskundigenoordeel kan, indien van toepassing, doorslaggevend zijn bij de kantonrechter.
1e spoor
Indien een medewerker niet meer kan terugkeren in de eigen functie, zal een arbeidsdeskundige ingeschakeld worden. Deze zal beoordelen of de functie aangepast kan worden. Er wordt onderzocht of er hulpmiddelen kunnen worden ingezet waardoor de huidige functie weer kan worden uitgevoerd binnen de mogelijkheden van de zieke medewerker.
Als dat niet kan, zal de arbeidsdeskundige alle functies binnen de organisatie bekijken en beoordelen op geschiktheid voor de medewerker. Dit traject wordt het ‘1e spoor’ genoemd. Lukt dit niet, dan zal de werkgever samen met de medewerker moeten zoeken naar passende arbeid bij een andere werkgever. In de meeste gevallen wordt hierbij gebruik gemaakt van een extern re-integratie bureau dat de zieke medewerker begeleidt in dit traject. Dit stadium wordt binnen de Wet Verbetering Poortwachter het ‘2e spoor’ genoemd.
Eerstejaarsevaluatie
Is een medewerker een jaar ziek en dus niet (volledig) aan het (eigen) werk, dan zal volgens de Wet Verbetering Poortwachter een eerstejaarsevaluatie moeten worden opgesteld.
De eerstejaarsevaluatie wordt opgesteld door de bedrijfsarts. Hierin kijkt hij terug op het afgelopen jaar en geeft aan waar de medewerker nu staat in de mogelijkheden tot hervatting van eigen werk. Met dit document zullen de werkgever en medewerker een vervolgplan moeten maken voor het tweede ziektejaar. Dit dienen zij ook vast te leggen. De informatie van de bedrijfsarts en van de werkgever samen vormt de eerstejaarsevaluatie.
De eerstejaarsevaluatie wordt ook wel het ‘opschudmoment’ genoemd. Dit is het moment waarop de beslissing genomen moet worden over terugkeer naar eigen werk, dan wel aangepast werk óf dat er op zoek moet worden gegaan naar ander passend werk binnen of buiten de organisatie.
Eigenrisicodrager
De werkgever kan ervoor kiezen om eigenrisicodrager (ERD) te zijn voor de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) of de Ziektewet. Bij eigenrisicodrager betaalt de werkgever zelf de uitkeringen en de kosten voor re-integratie in plaats van het UWV.
Functionele mogelijkhedenlijst (FML) / Beperkingenlijst / Mogelijkhedenlijst
De bedrijfsarts zorgt voor een medische beoordeling en brengt de beperkingen van de zieke medewerker in kaart op een Functionele mogelijkhedenlijst. Dit gebeurt bij de eerstejaarsevaluatie of eerder als duidelijk is dat de medewerker niet terug kan in eigen werk.
Een arbeidsdeskundige vertaalt dit document in mogelijkheden zonder er een medisch verhaal van te maken. Dit laatste kan na 52 weken, maar ook eerder in het traject indien de situatie dit toelaat.
IVA
Binnen de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) is er de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Zijn er geen of nauwelijks mogelijkheden voor een zieke medewerker op het uitvoeren en vinden van passend werk, en zijn de kansen op herstel klein, dan komt de zieke medewerker mogelijk in aanmerking voor een IVA-uitkering. Is er in de toekomst mogelijk wel sprake van werk, dan kan de zieke medewerker een WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) uitkering aanvragen.
Loondoorbetalingsverplichting
Een werkgever is wettelijk verplicht om 70% van het loon van een zieke medewerker door te betalen gedurende 104 weken (=2 jaar) na de verzuimmelding. In de CAO kan dit percentage anders zijn vastgelegd; daarbij kan er bijvoorbeeld sprake zijn van 100% in het eerste en 70% in het tweede jaar.
Loonsanctie
Indien de werkgever en de medewerker naar oordeel van het UWV te weinig hebben gedaan op het gebied van re-integratie, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit houdt in dat de werkgever een jaar langer het loon van de zieke medewerker moet doorbetalen als deze een WIA-uitkering (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) aanvraagt.
Participatiewet
De participatiewet omvat de regelgeving die ervoor moet zorgen dat meer mensen werk vinden, ook mensen met een arbeidsbeperking. De gemeente en het UWV ondersteunen bij het vinden van een baan. De wet is in de plaats gekomen van de Wet Werk en Bijstand, Wsw (Wet sociale werkvoorziening) en Wajong.
Plan van Aanpak
Volgens de Wet Verbetering Poortwachter is een werkgever verplicht om een Plan van aanpak op te stellen samen met een medewerker wanneer deze acht weken ziek is, Het Plan van Aanpak beschrijft wie welke stappen zet binnen het verzuim- en re-integratie proces.
Probleemanalyse
Volgens de Wet Verbetering Poortwachter dient een medewerker die zes weken ziek is een gesprek te hebben met de bedrijfsarts of arbodienst. Na dat gesprek stelt een bedrijfsarts de probleemanalyse op; dit is een medisch document dat beschrijft wat een zieke medewerker wel en niet kan doen.
Re-integratiedossier
De genomen stappen en gemaakte vorderingen van de re-integratie worden vastgelegd in een re-integratiedossier. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de werkgever en medewerker. Dit re-integratiedossier vormt de basis voor het re-integratieverslag dat, indien van toepassing, na 104 weken verzuim moet worden meegestuurd met de aanvraag van een WIA uitkering.
Re-integratieverslag
Is een medewerker 104 weken (2 jaar) ziek, dan komt een einde aan het re-integratietraject. Het re-integratieverslag wordt naar het UWV gestuurd om een WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) aanvraag in gang te zetten. Het UWV beoordeelt op basis van het re-integratieverslag of de werkgever en de medewerker voldoende inspanningen hebben gedaan voor re-integratie.
2e spoor
Kan een medewerker niet meer terug naar het eigen werk, naar aangepast werk of ander werk bij de eigen werkgever, dan start het ‘2e spoor’ traject. Bij het ‘2e spoor’ wordt de medewerker begeleid in het zoeken naar werk bij een andere werkgever. Het ‘2e spoor’ kan worden uitgevoerd door een intern aangewezen persoon of door een extern re-integratie bureau.
Van belang is dat bij het indienen van een uitkeringsverzoek bij het UWV aangetoond kan worden dat er actief wordt gewerkt aan het zoeken naar passende arbeid.
UWV
UWV staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Het UWV houdt zich onder meer bezig met het uitvoeren van de WW, WAO, WIA, de Ziektewet, Wajong, Toeslagenwet en de WAZ.
Het UWV is ook verantwoordelijk voor de re-integratie van werklozen en arbeidsongeschikten zonder werkgever (zoals bijvoorbeeld uitzendkrachten of bij een aflopend contract bij ziekte)
Verzekeringsarts
Vraagt een zieke medewerker een WIA uitkering aan, dan bepaalt een bij het UWV werkzame verzekeringsarts nogmaals en onafhankelijk wat de beperkingen zijn van de medewerker.
Verzuimreglement
Een werkgever is wettelijk verplicht een verzuimreglement op te stellen. In dit reglement staan de te nemen stappen en gemaakte afspraken benoemd in geval van verzuim en re-integratie.
WAO
Medewerkers die langdurig ziek of gehandicapt zijn, konden een beroep doen op de WAO (Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering). Op 29 december 2005 werd deze wet opgevolgd door de WIA. De WAO is alleen geldig voor wie voor 1 januari 2014 langdurig ziek of gehandicapt was.
Werkervaringsplek
Een werkervaringsplek is een tijdelijke werkplek waar een medewerker werkervaring kan opdoen in een specifiek vakgebied. Op deze manier dan kunnen de werkgever en medewerker beoordelen of het werk haalbaar is voor de medewerker.
Wet Verbetering Poortwachter
De Wet Verbetering Poortwachter heeft als doel om langdurig ziekteverzuim te verminderen. De Wet Verbetering Poortwachter omvat de wettelijke stappen waar een werkgever en medewerker aan moeten voldoen in de eerste 104 weken (twee jaar) van het verzuim.
De eerste stap betreft de verzuimmelding bij de bedrijfsarts of arbodienst op dag 1. Na zes weken dient er door de bedrijfsarts een probleemanalyse te worden opgesteld.
In week acht moet het Plan van aanpak worden opgesteld door de werkgever met daarin de gemaakte afspraken. Vervolgens dient de werkgever om de zes weken telefonisch contact op te nemen met de zieke medewerker en bij wijzigingen in de situatie het plan van aanpak aan te passen.
In week 42 dient de verzuimmelding aan het UWV te worden gedaan. In week 52 vind de eerstejaarsevaluatieplaats door de bedrijfsarts. Op dat moment dient de arbeidsdeskundige te worden ingeschakeld, maar eerder kan ook.
In week 88 volgt een brief van het UWV over het aanvragen van de WIA. In week 91 is de eindevaluatie en in week 93 de WIA aanvraag. De beoordeling van de WIA aanvraag dient binnen de 104 weken na aanvang verzuim plaats te vinden.
WGA
Een onderdeel van de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) is de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Is er bij een zieke medewerker sprake van een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35 en 100%, dan kan een medewerker een aanvraag doen voor de WGA. De verzekeringsarts en arbeidsdeskundige werkzaam bij het UWV beoordelen de het arbeidsongeschiktheidspercentage.
WIA
WIA staat voor Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Wie door ziekte niet of minder kan werken, komt in aanmerking voor een WIA-uitkering. De WIA-uitkering kan worden aangevraagd na twee jaar ziekte. Ook kan de WIA-uitkering worden aangevraagd indien de zieke medewerker in een nieuwe baan 65% of minder verdient dan in zijn oude baan. De WIA kan worden onderverdeeld in twee soorten uitkeringen: de WGA-uitkering en de IVA-uitkering.
WW-uitkering
Bij werkloosheid kan een Werkloosheid-uitkering worden aangevraagd. Deze WW-uitkering is bedoeld om het verlies aan inkomsten tussen twee banen op te vangen.
Ziektewet
Zieke medewerkers die geen loon krijgen (zoals uitzendkrachten, oproepkrachten of invalkrachten), kunnen in geval van ziekte, bij het UWV een aanvraag doen voor de Ziektewet. De Ziektewet zorgt ervoor dat zieke medewerkers die daardoor geen loon hebben, toch inkomsten hebben.
Pas op dat het lijntje niet breekt!